متن کامل: پایان نامه ارشد رشته مدیریت: بررسي رابطه بين استعداد خستگي شغلي با اشتياق شغلي و ميل به ماندن كاركنان دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان

گرایش : تشکیلات و روش ها

عنوان : بررسي ارتباط بين استعداد خستگي شغلي با اشتياق شغلي و ميل به ماندن كاركنان دستگاه هاي اجرايي شهر رفسنجان

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی«M.A»

گرایش: تشكيلات و روشها

عنوان:

بررسي ارتباط بين استعداد خستگي شغلي با اشتياق شغلي و ميل به ماندن كاركنان دستگاه هاي اجرايي شهر رفسنجان

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر محمد ضیاء الدینی

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر محمد قزل ایاغ

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب:

چكيده ……………………………….. 1

فصـل اول……………………………….. 2

طرح مسـاله……………………………….. 2

مقدمه……………………………….. 3

1-1- عنوان پژوهش………………………………… 3

1-2- بيان مسأله……………………………….. 3

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقيق…………… 6

1-4- اهداف تحقيق………………………………… 7

1-5- قلمروتحقيق………………………………… 8

1-5-1- قلمرو مكاني………………………………. 8

1-5-2- قلمرو زماني………………………………… 8

1-6-تعريف واژه‏ها ، مفاهیم ومتغیرها ……………..8

1-6-1-تعریف نظری………………………………… 8

1-7- نوع متغیرها ……………………………….10

1-7-1-متغیر ملاک………………………………… 10

1-7-2-متغیر پیش بین………………………………… 10

اختصار……………………………….. 10

فصـل دوم……………………………….11

مروري برادبيات موضوع……………………………….. 11

مقدمه……………………………….. 12

2-1- بخش اول:استعداد خستگي شغلي……………… 12

2-1-1- ریشه لغوی خستگی………………………………… 12

2-1-2- مفاهيم و تصورات خستگي…………………….. 14

2-1-2-1- ديدگاه روانکاوانه……………………………….. 14

2-1-2 -2- ديدگاه فيزيولوژيک……………………………. 15

2-1-2-3- ديدگاه رشدي………………………………… 17

2-1-2-4 ديدگاه صنعتي ـ انساني………………….. 18

2-1-3 خستگي شغلي………………………………… 21

2-1-4 مفهوم استعداد خستگي شغلي………………… 23

2-2-بخش دوم: اشتياق شغلي………………………………… 24

2-2-1- نظريه هاي اشتياق شغلي………………………………… 25

2-2-1-1- نظريه كان……………………………….. 25

2-2-1-2-ابعاد اشتياق شغلي از ديدگاه كان…………………. 27

2-2-1-3- بعد فیزیکی………………………………. 27

2-2-1-4- بعد شناختی………………………………. 28

2-2-1-5- بعد هیجانی………………………………. 30

2-2-1-6 پیشایندهای اشتیاق شغلی کان………………….. 30

2-2-3- مفهوم اشتياق شغلي………………………………… 43

2-3- بخش سوم :ميل به ماندن………………………………. 44

2-3-1- مدل فلاورز……………………………….. 45

2-4-بخش چهارم……………………………….. 49

2-4-1 بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگي شغلي در داخل كشور……. 50

2-4-2- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با اشتياق شغلي در داخل كشور………. 50

2-4-3- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در داخل كشور……….. 51

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

2-4-6- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در خارج از كشور……… 54

2-5- چارچوب نظري تحقيق………………………………… 54

2-6- مدل مفهومي تحقيق………………………………… 56

2-7- فرضيه‏هاي پژوهش………………………………… 59

اختصار……………………………….. 60

فصـل سوم……………………………….. 61

روش تحقيق………………………………… 61

مقدمه………………………………. 62

3-1-روش پژوهش………………………………. 62

3-2- فرآیند پژوهش……………………………….63

3-3-روش جمع آوري اطلاعات…………………………………. 63

3-4- جامعه آماری………………………………… 64

3-5- نمونه آماری………………………………… 65

3-6- روایی وپایایی ابزار گرد آوری داده ها……………….. 65

3-7-تجزيه وتحليل اطلاعات…………………………………. 67

اختصار……………………………….. 67

فصـل چهارم……………………………….. 68

تجزیه و تحلیل داده ها………………………………. 68

مقدمه……………………………….. 69

4-1- توصيف شاخصهای دموگرافيک (مطالعه ويژگیهای عمومی)…………….. 69

4-2- وضعیت متغیرهای پژوهش………………………………… 73

4-4-فرضیه های پژوهش………………………………… 96

4-5- آیا مؤلفه های استعداد خستگی شغلی(محرکهای بیرونی، محرکهای درونی، واکنش عاطفی و بیقراری)می توانند اشتیاق شغلی در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند………………………. 120

4-6- آیا مؤلفه های اشتیاق شغلی(انرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای)می توانندمیل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند……………………………….. 122

اختصار……………………………….. 124

فصـل پنجم……………………………….. 125

نتیجه گیری ،بحث وپیشنهادها………………………………. 125

مقدمه……………………………….. 126

5-1- نتايج حاصل از تحليل‌هاي آمار توصيفي………………………………… 126

5-1-1-توصیف ویژگیهای فردی آزمودنیها(مطالعه شاخصهای دموگرافیک………. 126

5-2- توصيف متغیرهای پژوهش………………………………… 127

5-2-1- توصيف متغیر استعداد خستگی شغلی………………………………… 127

5-2-1-1-توصيف مولفه محركهاي بيروني………………………………… 127

5-2-1-2-توصيف مولفه محركهاي دروني………………………………… 127

5-2-1-3-توصيف مولفه واكنش عاطفي………………………………… 128

5-2-1-4- توصيف مولفه ادراک زمان……………………………….. 128

5-2-1-5- وضعيت مولفه بیقراری………………………………… 128

5-2-2- توصيف متغير اشتياق شغلي………………………………… 128

5-2-2-1- توصيف مولفه انرژی حرفه ای………………………………… 129

5-2-2-2- توصيف مولفه فداكاري حرفه اي………………………………… 129

5-2-2-3- توصيف مولفه شيفتگي حرفه اي………………………………… 129

5-2-3- توصيف متغير ميل به ماندن……………………………….. 129

5-3- آمار استنباطی………………………………… 129

5-4- بحث و نتیجه‌گیری………………………………… 134

5-5- محدودیتهای پژوهش………………………………… 136

5-6پیشنهادات…………………………………. 136

5-6-1- پیشنهادات بر مبنای فرضیه اول و زیر مجموعه های آن…………… 137

5-6-2- پیشنهادات بر مبنای فرضیه دوم و زیر مجموعه های آن…………… 137

5-6-3- پیشنهادات بر مبنای فرضیه سوم و زیر مجموعه های آن…………… 137

5-7- پیشنهادات به تحقیقات آتی………………………………… 137

اختصار……………………………….. 138

منابع……………………………143

پیوست ها……………………….161

چکیده:

هدف اين پژوهش بررسي ارتباط بين استعداد خستگي شغلي با اشتياق شغلي و ميل به ماندن در دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان بوده می باشد.روش پژوهش توصيفي از نوع همبستگي بوده می باشد.جامعه آماري اين پژوهش دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان بوده می باشد.در اين پژوهش از سه پرسشنامه استعدا خستگي شغلي ،اشتياق شغلي و ميل به ماندن بهره گیری گرديد.

براي تجزيه و تحليل داده ها از نرم افزار spss بهره گیری گردید.يافته هاي مهم پژوهش حاكي از آن بود كه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان ارتباط منفي ومعنی داری هست، بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان ارتباط منفي ومعنی داری هست،همچنين بین­اشتیاق شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان ارتباط مثبت هست.

با در نظر داشتن يافته هاي تحقيق وبا در نظر داشتن اينكه اشتياق شغلي تا حد زيادي تحت تاثير تطابق بين شخص- شغل می باشد،در صورتيكه كه شغل بتواند به اندازه كافي برانگيرنده باشد مي تواند شور وشوق فرد را بالا ببرد،بنابراين پيشنهاد مي گردد كه در سازمانها محيطي چالش انگيز فراهم گردد كه به كارمندان فرصت ايده پردازي و بروز خلاقيت را بدهد، و با بالابردن كيفيت كار در هر واحد،مشاركت دادن كارمندان در زمينه اهداف كاري ،ايجاد فرصت پيشرفت وبالا بردن ميزان اختيارات فرد در شغلش با در نظر داشتن تواناييهايش،ميل كارمندان به همكاري با سازمان را افزايش دهند.

فصل اول: طرح مسأله

مقدمه:

استعداد خستگي در کار يک حالت ناخوشايندي می باشد که در طي آن تمرکز بر روي کار براي کارکنان مشکل مي‌گردد. استعداد خستگي در کار با بي‌قراري، تحريک پذيري و تمايل به اجتناب از موقعيت شغلي همراه می باشد ( باربلت[1]، 1999).

از طرفي اشتياق شغلي يكي از مفاهيم روانشناسي مثبت گرا در حيطه شغل محسوب مي گردد،ودر واقع به عنوان برجسته ترين مفهوم مثبت سازماني،به ويژه در ميان مشاوران سازماني مطرح می باشد.اشتياق شغلي يك حالت مثبت ،عملي ومرتبط با كار می باشد كه شامل سه بعد انرژي حرفه اي،فداكاري حرفه اي وشيفتگي حرفه اي مي باشد(اسكاوفلي وسالانوا[2]،2007).

مطالعه وبررسي ميل به ماندگاري با انگيزه كاركنان ،به اندازه تعهد سازماني اهميت ويژه دارد ،زيرا يكي ازاهداف مهم سازمانها ،حفظ ونگهداري كاركنان می باشد(استامپز[3]،1997).ميل به ماندگاري درجه احتمال با انگيزه كاركنان در عضويت يك سازمان و تمايل براي کوشش بيشتر وتداوم همكاري می باشد(كريوان[4]،2000).

در اين فصل آغاز به بيان مساله تحقيق پرداخته شده ، سپس اهميت وضرورت انجام تحقيق ،اهداف تحقيق،قلمرو تحقيق ،تعريف واژه ها ،مفاهيم ومتغيرها و بررسي متغيرهاي تحقيق در نظر گرفته شده می باشد.

1-1- عنوان پژوهش

بررسي ارتباط بين استعداد خستگي شغلي با اشتياق شغلي و ميل به ماندن كاركنان دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان.

2-1- اظهار مسأله

با افزايش رقابت و گسترش روشهاي توسعه منابع انساني، سازمانها کوشش مي کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمايند تا آنها بتوانند عملکرد بالايي از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از اين مساله بيم دارند که سرمايه‌هاي انساني خود را از دست بدهند و زيان ببينند؛ زيرا، هر سازمان براي آموزش، تربيت و آماده سازي کارکنان خود تا مرحله بهره دهي و کارآيي مطلوب، هزينه‌هاي بسياري را صرف مي کند و با از دست دادن نيروهاي ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربياتي مي گردد که طي سالها کوشش به دست آمده می باشد.(هوم وگريفت[1]،1995،كاسيو[2] 1991).

پایین بودن میل به ماندن در سازمان وترک کار برای سازمانها پرهزینه می باشد،هر زمان فردی کارش را ترک می کند،فردی جایگزین استخدام می گردد وآموزش داده می گردد که زمان کافی برای کسب تجربه در کار بایستی داشته باشد(کلاین وپترز،1991،به نقل از مهداد).

كاركناني كه ميل به ماندن درآنها کم می باشد، ازلحاظ رواني از سازمان فاصله گرفته،تمركزشان برروي كار كم مي گردد واثربخشی آنها كم ميشود كه اين موارد براي سازمان هزينه براست (دوپره و دی[3]،2007).

میل به ماندن در زمان وجود فرصت های شغلی فراوان در مقایسه با شرایط اشتغال پایین وفرصت های محدود ،کمتر می باشد .هنگامیکه مردم جو اقتصادی را مطلوب و اقتصاد را در حال رشد می یابند متوجه این مسئله خواهند گردید که به آسانی می توانند برای افزایش خشنودی ،شغل خود را تعویض کنند(گرهارت،1990،به نقل از مهداد).

درسطح سازمانی، شواهدزیادي وجودداردکه کاهش میل به ماندن ودر نهایت ترک سازمان، هزینه هاي کارمند یابی وجایگزینی رابه همراه دارد(دیری و ایورسن[4] ،1996). کاهش میل به ماندن وتمایل به ترک سازمان،میتوانداثربخشی یک سازمان راکاهش دهد(بدیان وهمکاران،1991).

فقدان احساس تعلق و وفاداري سازماني و پايين بودن ميل به ماندن در سازمان باعث موجب مي گردد كه كاركنان پس از اندوختن تجريه، به مجرد يافتن كار ديگري كه مزاياي بيشتري داشته باشد، سازمان را  ترك نمايند. عوارض و زيان هاي ناشي از ترك خدمت كاركنان براي سازمان بسيار گران تمام مي گردد. اولين زيان، هزينه هاي استخدام و كارمنديابي می باشد، و پس از آن هزينه هاي آموزشي قرار دارد(مودي[5]،1979).

نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمیکند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و معضلات سازمان در بین دیگر همکاران موثر می باشد(حسینیان، 1386).

امروزه پژوهشگران رفتار سازماني مثبت نگر آندسته ازعوامل،ماننداشتياق شغلي كاركنان راكه قابل اندازه گيري ،تغيير وبهبود هستند رامورد مطالعه قرار ميدهند بااين هدف كه ازطريق مداخله درسازمان بتوان عملكرد كاركنان راافزايش دهند )كامرون وهمكاران، 2003 نقل از نلسون[6] و كوپر[7] 2007). ازطرفي گزارش شده می باشد كه امروزه دربسياري ازسازمانها اشتياق كاركنان به شغل پايين می باشد(بیتس،2004،ریچمن ،2000،به نقل از ساکس[8]،2006).

اشتیاق شغلی یک مفهوم روانشاختی مثبت می باشد و به عنوان شاخص بهزیستی و سلامت روانشاختی در محیط کار شناخته می گردد .پایین بودن اشتیاق شغلی با شکایت های جسمانی(فرسودگی شغلی ،نشانه های افسردگی،شکایت های روان تنی واختلالات خواب )همبستگی دارد.ارتباط قوی وپایدار با مولفه های سلامتی بر مولفه سلامت در مفهوم اشتیاق شغلی تاکید دارد.یکی از پیامد های منفی پایین بودن اشتیاق شغلی ،متعهد نبودن به سازمان و عدم تمایل به باقی ماندن در سازمان می باشد(هالبرگ و شائوفیلی[9] ،2006).

عملکرد وظیفه ای وتمایل به ترک شغل از دیگر پیامدهای اشتیاق شغلی پایین می باشد(ساکس،2006).

خستگی شغلی به عنوان احساسات نسبتاً ثابت از فقدان علاقه و دشواری در تمرکز بر فعالیتهای در دست اقدام تعریف می گردد. این احساسات باعث می گردد تا فرد برای حفظ یا بازگشت توجه، کوشش خودآگاهانه زیادی را از خود نشان دهد. بعضی از محققان عقیده دارند که معضلات مربوط به توجه، از ویژگی های اصلی استعداد خستگی شغلی به شمار می رود(فیشر[10]،1993: 46). در این حالت، کارکنان گزارش می دهند که قا در به حفظ توجه خود بر روی تکالیف در دست انجام نیستند و یا اینکه بایستی کوشش فوق العاده ای جهت حفظ در نظر داشتن اقدام آورند( همیلتون[11]، 10: 1981). دمرا- فری ولایرد مطرح می کنند که عنصر رفتاری اصلی استعداد خستگی شغلی تقلا برای حفظ توجه می باشد (فری[12]،1989: 75).

با وجود اینکه استعداد خستگی شغلی می تواند پیامدها و اثرات منفی متعددی داشته باشد اما تا به حال توجه جدی به آن نشده می باشد. کارکنان با استعداد خستگی شغلی بالا به دلیل ضعف کنترل هیجانی، هیجانات نامطبوع مثل نگرانی به راحتی در هنگام انجام تکالیف شغلی بر آن ها مستولی می گردد و توجه آن ها را از کار منحرف می سازد. افراد با خستگی شغلی بالا، علاقه چندانی به پیگیری امور ندارند و قادر نیستند که با اشتیاق شغلی بالا، تکالیف خود را انجام دهند(فوساتی و همکاران[13]، 117:2003).

با در نظر داشتن مطالب فوق سؤالات اساسی که محقق درپي یافتن پاسخی مناسبی برای آن می باشد این می باشد که:

1)آیا بین استعداد خستگی شغلی کارکنان با اشتیاق شغلی آنان در دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان ارتباط هست ؟

2)آيا بين استعداد خستگي شغلي کارکنان با ميل به ماندن آنان در دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان ارتباط هست؟

3)آيا بين اشتياق شغلي کارکنان با ميل به ماندن آنان در دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان ارتباط هست؟

كه پاسخ به سوالات فوق نيازمند يك كار علمي وتحقيقاتي مي باشد.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقيق

محققان نشان داده اند که خستگی شغلی منجر به ایجاد پاسخ های عاطفی مانند افسردگی، احساس تنهایی، اضطراب و خصومت، عصبیت، ترس، احساس گناه، احساس بیگانگی و علایم مربوط به بهداشت جسمانی و روانشناختی می گردد(سامرس، ودانویچ[14]،2000).

از طرفی سازمان های امروزه نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علایق زیادی دارند، به گونه کلی، کارکنان مشتاق به گونه کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به طرز مطلوبی به انجام می رسانند(باکر و لیتر[15]،2010). در طی سالهای اخیر، مطالعه و پژوهش در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده می باشد. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی رواشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد(سلیگمن[16]، 2003).

به دلیل اثرات برجسته تجربیات مثبت بر افزایش بهره وری و روحیه نیروی کار پدیده ها و مفاهیم مثبت در زمینه کاری شایسته توجه قابل ملاحظه ای هستند(هوبفال[17]، 1989). تئوری حفظ منابع چهارچوب مناسبی برای دیدگاه پدیده های مثبت فراهم می کند. فرض اصلی در تئوری حفظ منابع این می باشد که احتمالاً بر تجربیات و منابع مثبت افزوده گردد، ایجاد یک چرخه مثبت از منابع موجب اثرات ارتقاء سلامت مثبت می گردد. پس افرادی که دارای منابع مهمی هستند، اغلب قادرند منابع دیگری را به دست آوردند عکس این موضوع نیز صادق می باشد به این معنا که از دست دادن منابع مهم منجر به از دست دادن منابع دیگرمی گردد. پس اشتیاق شغلی- به عنوان یک منبع مثبت- ممکن می باشد منجر به چرخه مثبتی از منابع و در نتیجه اثرات مثبت بر سلامت گردد (هوبفال وشیردم[18]، 2001). همراستا با گرایش عمومی به سمت روانشناختی مثبت، اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم در تضاد با فرسودگی شغلی- که پاسخی می باشد به استرس طولانی مدت مرتبط با کار که به صورت از دست رفتن منابع، توجه منفی نسبت به شغل و کاهش خودکارآمدی شغلی عیان می گردد- مطرح گردید(هالبرگ، شائوفلی، 2006).

هر سازمان نياز به اعضايي دارد كه وابستگي اش با سازمان بيشتر از قرارداد مبادله اي رسمي باشد. به عبارت ديگر، سازمان ها به افرادي نياز دارند كه به نفع سازمان فراتر از وظايف مقرر اقدام كنند و اين امر به ويژه در مشاغل حساس از اهميت به سزايي برخوردار می باشد. وقتي احساس تعلق و وفاداري سازماني وتمايل به ادامه وجود داشته باشد، محيطي صميمي و آشنا در سازمان به وجود مي آيد. در چنين محيطي كه افراد با يكديگر در طول زمان آشنا شده‌اند و احساس تعلق و وفاداري به زندگي در يك گروه را پيدا كرده اند، انجام كارها بسيار ساده تر می باشد و فعاليت هاي گروهي به خوبي و با سرعت پيشرفت مي نمايد)مودی وهمکاران،1979).

نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارز شهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر می باشد فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد. وجود چنین نیروهایی در سازمان باعث بالا رفتن سطح عملکرد و پائین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان می گردد که در نتیجه وجهه سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه رشد و توسعه سازمان را فراهم می آورد(کشتکاران، 1386). سازمانها بایستی تاکتیکهاي قوي براي حفظ کارکنان به کارگیرند تامیل به ماندن را افزایش دهند. مهم می باشد که میل به ماندن مطالعه گردد زیرا تعیین اینکه آیا یک کارمند تمایل به ماندن دارد یا خیر میتواند سازمان را قادر سازد که معیارهایی را به کار گیرد تاکارکنان راحفظ کند، درنتیجه هزینه هاي مرتبط با ترك راکاهش میدهد(هاندلان[19]،2009).

همچنین نتایج مطالعه این پژوهش در سازمان ها از چند جهت مهم می باشد .که احساس خستگی شغلی باعث می گردد تا فرد برای حفظ و بازگشت توجه ، کوشش خود آگاهانه زیادی از خود نشان دهد.همچنین با در نظر داشتن اینکه کارکنان مشتاق بطور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به گونه مطلوبی به انجام می رسانند وبا در نظر داشتن اینکه میل به ماندن سبب تعهد سازمانی کارکنان می گردد . این پژوهش به مطالعه ارتباط بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان می پردازد.

1-Hom & Griffth

2-Cascio

3-Dupre & Day

4-Deery & Iverson

5-Mowday

6-Nelson

7-Cooper

1-Saks

2-Hallberg & Schaufeli

3-Fisher

4-Hamilton

5-Ferii

6-Fossati Et Al

1-Sommers & Vodanvich

2-Bakker & Leiter

3-Seligman

4-Hobfall

5-Shirom

[19]-Hondlon

1- Barabalet

2-Salanova & Schaufeli

3- Stamps

4- Currivan

تعداد صفحه : 186

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان