دانلود فایل پایان نامه : پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی گرایش استراتژیک: بررسي عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك

گرایش : استراتژیک

عنوان : بررسي عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد الکترونیکی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی(M.A)

گرایش استراتژیک

عنوان:

بررسي عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك

استاد راهنما:

دکتر فريده حق شناس

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده:

هدف اصلي این پژوهش، عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك می باشد. به اين مقصود، كارشناسان صنعت لاستيك برابر با 2600 نفر به عنوان جامعه آماري لحاظ و مورد مطالعه قرار گرفته‌اند. با بهره گیری از فرمول نمونه گيري از جواع محدود، تعداد 335 نفر به عنوان حجم نمونه تعيين شده می باشد. به لحاظ روش‌شناسي، پژوهش از نوع پيمايشي- كاربردي بوده و مبتني ‌بر روش‌هاي توصیفی می باشد. داده‌هاي مورد نياز، از طريق پرسشنامه محقق­ساخته و بر اساس  شاخص ها و مدل مفهومي، جمع‌آوري گرديد. در بومی­سازی این مقیاس­ها، ادبیات مفهومی ملحوظ شده و سؤالات و عوامل استخراج­، تنظیم، اعتباریابی، تثبیت و توزیع گردید. اعتبار محتوای عوامل احصاء­شده با نظر خبرگان تأیید گردید. پایایی سنجه نیز به روش آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید گردید. یافته‌های کمی پژوهش در نرم‌افزارهاي آماري، تأييدكننده فرضیه­ ها و الگوی پیشنهادی پژوهش بودند، به اين معني كه ارتباط تمامی عوامل موثر بر شايسته سالاري مورد تأیید بوده، لذا عوامل احصاء­شده تبیین­ کننده ­های مناسبی از توسعه فرهنگ شايسته سالاري بوده­ اند.

فصل اول: کلیات

1-1- مقدمه

اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایكل یانگ[1]، جامعه شناس انگلیسی، در سال ۱۹۵۸ در كتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح گردید. وی در كتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، تركیبی از بهره هوشی و کوشش و كوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این كتاب پیش بینی كرده بود كه این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یك انقلاب اجتماعی منجر می گردد كه در آن توده های مردم، حاكمان و نخبگانی را از قدرت خلع می كنند كه از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. با وجودی كه این تعریف از شایسته سالاری یك معنی منفی در ذهن تداعی می كند، اما خیلی ها عقیده دارند كه هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلانه تر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آنها، نظام شایسته سالار بسیار عادلانه تر و كارآمدتر از سایر نظام های سیاسی و اجتماعی موجود می باشد و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد.

سرمايه انساني مهمترين دارايي هر سازمان می باشد. بهره گیری اثر بخش از سرمايه انساني زمينه موفقيت سازمان و تحقق اهداف آن را فراهم مي سازد. در هزاره سوم ميلادي و در دنياي پرتلاطم كسب و كار كنوني، سازمان ها در کوشش و رقابـت اند تا شايسته ترين مديران و كارشناسان را، به عنوان يك مزيت رقابتي، شناسايي، جذب و حفظ كنند. شايستگي مجموعه ويژگي هايي می باشد كه در عملكرد شغلي موفق و نيل به هدف هاي سازماني سهيم می باشد. اين شايستگي ها شامل دانش، مهارتها، توانايي ها به اضافه ويژگي هايي نظير ارزش ها، انگيزش، نوآوري ها و خود كنترلی مي شوند. (مجدنیا ، ۱۳۸۸ : ۲۵)

گرچه رد پاي شايستگي را مي توان در روم باستان و در متون فلسفي افلاطون يافت، اما در فراز و نشيب تاريخ به تدريج مفاهيم شايستگـي ها به عرصه علم مديريت راه يافت و در نقطه اي كه به سبب فناوري اطلاعات عوامل سخت در سازمان هاي مختلف از گردونه رقابت فاصله مي گرفت، تمركز بر ارزشمندي سرمايه هاي نرم منابع انساني جلوه بيشتري يافت.

در شایسته سالاری بایستی به این نکته توجه گردد که شغل یا تأثیر مورد نظر با چه چالش هایی روبه روست. چه اقتضائاتی دارد و چه افرادی با کدام قابلیت های مهارتی می توانند به خوبی از عهده تصدی آن برآیند. از سوی دیگر بایستی قابلیت های فرد یا افراد مورد نظر شناسایی گردد و مطالعه گردد که استعداد اکتساب چه قابلیت هایی را دارا هستند. با عنایت به این دو نکته می توان فرد شایسته برای شغل یا نقشی تعیین نمود.

2-1 بيان مساله

از آنجا كه نيروي انساني محور كليه فعاليت هاي اقتصادي، سياسي و … می باشد، سرمايه گذاري در اين منبع و مديريت صحيح آن يكي از راهبردهاي مهم توسعه همه جانبه محسوب مي گردد. چنانچه كشورهاي پيشرفته نيز آغاز در تربيت نيروي فني و تخصصي خود پيشقدم بوده و سپس به توسعه اقتصادي و صنعتي نايل شده اند. بر اين اساس امروزه ميزان اطلاعات علمي و مهارتهاي فني منابع انساني، خود به عنوان يكي از معيارهاي توسعه يافتگي هر كشور به حساب مي آيد (عربي نژاد، 1375)

شايسته سالاري عبارت می باشد از قرار گرفتن افراد مناسب در جايگاه هاي شغلي مناسب، ارزشيابي مستمر افراد و جابجايي يا تثبيت آنها بر اساس نتايج ارزشمند در يك فرايند مستمر. انتخاب افراد مناسب براي مشاغل مورد نظر و يا برقراري تناسب بين فرد و شغل از دغدغه هاي هميشگي سازمان به شمار مي رود. (رابطي، 1380)

فهرست شايستگي ها در هر سازماني و به تبع آن در هر فرهنگي داراي فصل هاي مشتركي می باشد و در عين حال متناسب با فرهنگ سازماني و بومي مي تواند رنگ تازه اي به خود بگيرد. باتوجه به آن كه عامل فرهنگ را در سازمان ها نمي توان ناديده انگاشت، در نتيجه براي استقرار نظام شايسته سالاري و تعبيه نظامي براي سنجش و ارزيابي شايستگان لازم می باشد در تدوين فهرست و شاخص هاي شايستگان به عوامل فرهنگي و بومي توجه گردد.

سازمان ها به عنوان متوليان توسعه در جامعه و مديران به عنوان محور اصلي سازمان ها ايفاي تأثیر مي كنند. در جامعه كنوني هيچ انساني وجود ندارد كه در طول حيات خود صدها بار با سازمان ها ارتباط نداشته باشد و عملكرد سازمان ها وابسته به مديريت صحيح آنهاست. مديران ناگزيرند براي دستيابي به اهداف سازمان،‌ اصول و مفاهيم مديريت علمي را به كار بسته و با منطقي صحيح در كاربرد آنها دقت كافي به اقدام آورند. (پرهيزگار، 1373)

عدم در نظر داشتن تخصص، تجربه، كارايي علاقه و توانايي كارشناسان در انتصاب به مسئوليت هاي سازماني موجب تضعيف و به مرور مرگ سازمان ها مي گردد و تأثیر مديران در اين خصوص بسيار پر رنگ مي باشد. (آريانپور، 1376، ص 1561)

طبق مطالعات انجام شده انتخاب كارشناسان و كاركنان با معيارهاي اختصاصي يعني وابستگي و دلبستگي به مرام خاصي مانند روابط خانوادگي، توصيه ها، منزلت اجتماعي و طبقاتي، زبان، قوميت، نژاد، فرقه، ارتباط و باندبازي و … مانع عملكرد صحيح سازمان و توسعه اقتصادي شده و پیش روی، در نظر گرفتن معيارهاي همگاني و شايسته سالارانه مانند تعهد، تخصص، مهارت، توانايي و تجربه در انتخاب مديران و كاركنان باعث بهبود عملكرد سازمان و توسعه اقتصادي جامعه مي گردد. (كيندل برگر، 1356)

نبود شايسته سالاري در جامعه، اتلاف استعدادهاي بالقوه و به تبع آن كاهش كارايي در بخشهاي مختلف را به دنبال دارد. شايسته سالاري به حذف افراد ناكارآمد در راستاي رضايت مشتريان منجر شده و نبود شايسته سالاري مي تواند به حذف و يا فرار شايستگان و نارضايتي مشتريان منجر گردد. پايه و اساس شايسته سالاري آن می باشد كه نخبه بودن يا شايستگي[2] را مي توان به صورت استاندارد و به وسيله پارامترهايي قابل سنجش و دقيق اندازه گيري نمود (گلكار و ناصحي فر، 1381 ص 7)

همچنين يكي از مهمترين عوامل در ايجاد انگيزه و پويايي در كاركنان، استقرار آنها در جايگاه مناسب می باشد. جايگاهي كه مي توانند قابليت ها و توانمندي هاي خود را به مظنه ظهور برسانند و در عين حال امكان رشد و تعالي خود و سازمان را به وجود آورند و اين مهم زماني علمي خواهد گردید كه شايسته سالاري در سازمان ها تحقق يابد. در واقع اگر افراد به گونه صحيح در جايگاه هاي مناسب قرار داده شوند با موفقيت در كار و دريافت پاداش احساس رضامندي خواهند كرد.

با در نظر داشتن کم رنگ شدن اين موضوع در صنعت لاستيك محقق به این فکر افتاد که عوامل موثر در شايسته سالاري را در صنعت لاستيك مطالعه کند و با مطالعات کتابخانه ای به این نتیجه رسید که یکی از علت های کاهش بهره وری و كاهش انگيزش كاركنان کم رنگ شدن شایسته سالاری می باشد. لذا در این پژوهش عوامل موثر در شایسته سالاری در صنعت لاستيك در ابعاد شايسته گزيني، شايسته پروري و شايسته داري مطالعه خواهد گردید.

3-1 اهميت و ضرورت انجام تحقيق

امروزه سازمان ها نسبت به گذشته درگير رقابت سخت تري هستند. سختي و تغيير سريع شرايط بازار كار، كمبود افراد با استعداد و توانا‌، موانع موجود در خصوص حفظ بهره وري نيروي كار فعلي، رقابت ها در خصوص آموزش كافي و پرورش دادن كاركنان،‌ افزايش هزينه هاي سلامتي و غيره سازمان ها را بر آن مي دارد تا به شرايط و و ضعيت محيط كار توجه كنند.

افزايش تأثیر تكنولوژي اطلاعات در سازمان ها كه هر روز با خلق روش هاي جديد، توليد و جمع آوري اطلاعات را از طريق كوچك سازي، ارزان كردن و كاربري ساده تسهيل كرده و ايجاد شبكه هاي ارتباطي درون سازماني و برون سازماني دسترسي به اطلاعات را از هر جا و توسط هر شخص امكان پذير ساخته می باشد،‌ توجه جدي به توسعه ظرفيت ها و قابليت هاي انساني را ضروري ساخته می باشد.

اكنون اكثر سازمان ها با كمبود نيروي انساني در اين زمينه روبرو هستند كه بايد در توسعه منابع انساني سازمان ها مورد توجه خاص قرار گيرد و افزايش شايستگي نيروي انساني در زمينه تكنولوژي اطلاعات به يك ديدگاه بلند مدت تبديل گردد.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

امروزه منابع انساني پرورش يافته عامل اصلي كسب مزيت رقابتي سازمان هاست. اين مهم زماني تحقق مي يابد كه بتوان با شيوه علمي و منطقي منابع انساني را به خوبي مديريت و توان و فكر آنان را در اختيار اهداف رقابتي سازمان قرار داد. جذب، نگهداري و پرورش منابع انساني كافي نيست، بلكه بايد شايستگي را بر اساس اصول و معيارهاي علمي در كاركنان ايجاد و به آن توجه كرد.

آن چیز که امروز براي سازمان ها مهم می باشد نگهداري و پويايي مغز سازمان می باشد. مغز سازمان همان افراد باهوش،‌ لايق و كارآزموده هستند. از اين روست كه بايد در کوشش باشند تا مغز بشر را پويا نگه دارند و اين ميسر نمي گردد مگر نيروي انساني مناسبي را بيابند، پرورش دهند و حفظ كنند. اين مهم در قالب يك نظام شايسته سالار عملي خواهد گردید.

همچنين کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند، دستیابی به هدف های هر سازمان در گرو مدیریت درست این منابع با ارزش می باشد. نیروی کار اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی اشتغال به کار داشته باشد و به علت های گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد بهره وری او بالاتر خواهد بود.

از اينرو پژوهش حاضر از بعد نظري، به دنبال آنست که منجر به ايجاد نظريه اي نو در خصوص جذب نيروهاي شایسته گردد. تحقيق حاضر به مديريت کمک مي­کند تا برداشت کارکنان را نسبت به محيط کار خود بهتر بشناسد و آن چه را که به عنوان طرز تلقي خود، از مولفه های شایسته سالاری کارکنان مي­داند با عملکرد واقعي کارکنان به مقايسه بنشيند.

از بعد عملي(کاربردی)، به دنبال فراهم کردن زمينه­ هاي لازم جهت بازنگري ملاک هاي شایسته سالاری در صنعت لاستيك بوده تا نتايج آن منجر به تغييرات اساسي و اصلاح ساز وکارهاي مديريت در بکارگيري مولفه های شایسته سالاری گردد، بطوريکه در نهايت با ايجاد شایسته سالاری منجر به ارتقای بهره وری نیروی انسانی گردد و از اين طريق دستيابي به اهداف تسهيل گردد.

1-Michael young

1- Merit

تعداد صفحه : 131

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان